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怎么招聘合适的设计师? 分享

Orlane:

招聘在企业发展战略中永远占据着重要的位置。在设计公司中,设计师是公司的核心价值,其意义更是关键性的。怎么招聘合适的设计师?我们来看看下面简单的招聘法则小册。

作为一个设计公司的招聘者,我们首先要来看下面十个问题:

1.你是如何“学习”招聘的?

2.你是依靠大脑的逻辑分析来招聘呢?还是跟着内心的感觉来招聘呢?

3.请用一句话表述,怎样才算优秀的设计师?

4.对于每个应聘者,你必问的一个问题是什么?

5.评估应聘者,你有什么特别的方法吗?

6.工作年限、成就、专业证书,会作为招聘的重要参考因素吗?

7.你希望更多的设计师具有哪些技巧?

问题一、你是如何“学习”招聘的?

很少有人会说,“我曾‘学过’如何招聘”,这也暗示了他们已经停止了这方面的学习。曾与我有过交流的专家都表示他们一直在不断地开拓和增强招聘技巧,他们的建议主要遵循三个原则。

● 寻找一位榜样人物

Foolproof联合创始人Tom Wood曾表示:“我的榜样人物是David Ogilvy。应该招聘具有什么特征的员工,他有一个清晰、公开的观点。他有一句名言:“如果招聘的员工能力低于我们,公司就会变成一个矮子公司;如果高于我们,公司就会成长为一个巨人公司。”这句名言为岗位的每个人提出了一个要求:向一个目标迈进,通过招聘者的能力来挑战自己。

Martin Belam作为资深面试官,曾参加过无数场面试。他表示曾从Mags Hanley、 Lorna Leddon和Karen Loasby等人那里学了很多面试技巧。

● 吸收他人的经验教训

在招聘过程中,我们要不停地改进招聘过程。我们不断总结教训,吸取他人经验,听取招聘机构和应聘者的建议,以使我们的招聘工作更加出色。

● 寻找适合自己的路

最后,你需要开辟自己的招聘之路,并跟着直觉走。向有成功招聘经验的人征求建议是很有必要的,但却无法完全照搬这些经验。

问题二、你是依靠大脑的逻辑分析来招聘呢?还是跟着内心的感觉来招聘呢?

逻辑思维和本能直觉在招聘过程中都起着重要的作用。做出一个决定,不仅要依靠大脑的逻辑思维能力,还要依靠内心直觉感受。

首先,你要通过大脑来判断该应聘者是否具有所必须的技能、经验以及特征,然后你要根据自己的内心和直觉来决定应聘者是否有能力适应公司的企业文化。

招聘的第一个阶段,要理性地分析问题,但最终会根据内心情感来做出最终决定。如果没有适当的理由,就必须放弃该应聘者。而一旦大脑做出了决定,内心才开始发挥作用,尤其在判断应聘者的 ‘软素质’方面,比如个性,对企业文化的适应能力。

但最终的决定还是来自你的大脑(逻辑思维),在小型或中型的企业中,如果你招错了人,就会给自己带来很多实际性的问题。

问题三、请用一句话表述,怎样才算优秀的设计师?

如果你不知道正在寻找什么,那你将永远无法找到它。招聘者不仅要知道优秀设计师的标准,还要明确需要什么类型的人才。

怎样才算优秀的设计师?这是个见仁见智的问题。但无论答案是什么,其背后都有一个共同点,就是:做出好东西,使东西更好。优秀的设计师必须具有表达能力、能与用户产生共鸣,及简化设计过程、执行设计方案的能力。

优秀的设计师要能设身处地为用户着想,并具有把用户的设想转换成系统设计方案的能力。他们可以使复杂的问题简单化,且更加完美、更加有趣。

要具有激情和好奇心,并不断研究学习人类是如何与数字产品交互的。渴望创新,乐意收集潜在用户的信息,对自己设计的作品始终保持着谦虚的态度。在设计过程中,十分愿意与最终用户及商业客户协作。

问题四、对于每个应聘者,你必问的一个问题是什么?

比较合适的问题诸如:

“请向我描述一个你觉得做得很遭的项目,它为什么很糟糕?你从中学到了什么?”

失败是面试过程中经常回避的话题,但像这样的一个问题可以帮助面试官了解面试者应对失败的方法(毕竟失败是一生中不可避免的事)。它可以帮助你了解面试者是否具有谦虚精神,帮助你了解导致该失败的设计过 程。这个看似浅薄的问题,却能告诉关于应聘者的大量信息。

“这个月,你在互联网上看到的最惊讶的事是什么?”

这是一个非常棒的问题。通过它,你可以了解该应聘者是否像他们自己说的那样富有激情。(他们是否关注业界发展趋势?)你也可以了解到应聘者对什么事情感兴趣。这个问题说不定还会揭示该应聘者是否适合加入公司团队及公司现在所做的项目。

“每天,你起床的动力是什么?你喜欢做这方面的工作吗?”

作为面试官,你一定想了解正和你对话的人的动机。毕竟,动机是让员工愉悦、高效工作的关键。如果你直接问他们的工作动力是什么,他们可能会用常用的面试语来搪塞你,诸如“出色完成一项工作后的成就感”之类。询问应聘者每天早上促使他们起床的事是什么,是对同样问题的间接问法。该问法可以让应聘者在不 经意间说出更真实的回答。

应聘者关于志向的问题

以此判断应聘者是否具有努力进取的精神,促进个人及公司的发展。这也是一个极好的问题,可以帮助你判断该应聘者是否对个人的职业生涯进行了短期、长期的规划。

问题五、评估应聘者,用什么方法呢?

评估应聘者是否适合当前工作岗位是招聘过程中最富有挑战的方面,了解业界中在这方面做得最好的人的做法是大有帮助的。

有些人很喜欢走实践路线,他们会在面试过程中给应聘者安排一个任务,以此作为评估根据。其实是“没有任何方法能比安排一个任务更有效了,也总能收到满意的结果。”

问题六、工作年限、成就、专业证书,会作为招聘的重要参考因素吗?

证书在招聘过程中,会起到什么样的作用呢?

表示,他最喜欢有经验的人,原因很简单,他们通过项目实践、积累工作成果而获得成长(毕竟,经历过很多失败后才能成功。)“我们十分强调与客户和最终用户进行面对面的工作交流,UX设计人员要想在这样的团队中惬意地工作,生活经验是很关键的,且无法取代。

而Stu和Odette均认为,“你可以招聘一个有十年工龄的员工,但不见得他能设计出好的作品来。”

Peter Merholz补充到,他的公司一般很喜欢有专业证书的人,但“如果我们正为一个更资深职位招聘,应聘者需具备客户管理等相关职业技能,这时经验便显得更加重要了。”

Martin Belam也补充到,“我认为,团队中需要有综合素养(技能+经验)的员工。我更喜欢给人以指导,引导年轻人进入该行业。我更关注他有能力完成什么任务及他如何完成,而不是工作年限及证书。”

而Justin Cooke提出了一个完全不同的观点,他认为,工作年龄及专业证书可以作为参考因素,但应聘者对面试问题的回答及对布置任务的完成情况是他们更加关注的。

问题七、你希望设计师具有哪些技巧?

这些技巧可能是支撑起设计师能够胜任此项工作的最基本的素养,大部分专家对这个问题的回答比较偏重于整体素质——全面要比专门的设计技巧更珍贵。

● 与客户相处的技巧

企业更需要那些这样一类设计师:他们与客户相处一室时,仍能轻松、自由的思考。

● 战略统筹的思维

一名优秀的设计师应该具有更强的思考能力,能很好地把握用户整体的想法;他们有理想去提高整体的服务,而不仅仅是体验;他们有超强的口才。

还有一点很重要,那就是对产品进行实用性设计的能力,而不是口头谈论用户体验的能力。

● 钻研的能力

一名优秀的设计师还得是要有大量广泛地阅读习惯,多关注一些传统设计技巧。

● 协调能力

“协调能力”在现在的工作中越来越重要,它能引导、促进跨部门间的协作,并获得最佳工作效果。

招聘和雇佣设计师是一件充满挑战与乐趣的事情。我们知道,设计师一项很独特的职业,创造力、沟通力、协作力十分重要。而除了最起码的设计、策划、协调、冲突管理、客观、领 导、开放等综合能力外,更重要的还要有一个比较恰当的自然审美能力,能够不断的吸取新的观点和方法,探索周围商业环境中的各个方面。而要了解这些,你不妨从上面7个问题来了解你所需要招聘的设计师。



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